员工因病调岗降薪时，需注意以下法律风险：
1. 经济损失风险：若公司单方面调岗降薪且不合法，员工收入会减少。比如原月薪10000元，因病被单方面调岗后月薪降至6000元，且无合法依据，员工每月损失4000元，这就是违法调岗降薪导致的经济损失风险。
2. 维权困难风险：劳动争议中证据至关重要。若员工缺乏充分证据（如无书面调岗降薪通知、协商记录不全、无法证明健康状况与调岗的关联性等），可能无法证明公司调岗降薪行为违法。例如仅口头沟通调岗降薪，无任何记录，公司否认时员工就难以维权。
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员工因病调岗降薪的处理，可能受以下特殊情形影响：
1. 合同条款有效：若劳动合同明确约定“因病无法胜任原岗位时，公司有权调岗降薪”，且条款合法，公司行为更易被认定合法。此时员工需遵守约定，公司依据合同处理，而非单方面决定。
2. 调岗降薪合理必要：若公司能证明员工因病无法胜任原岗位，调岗后的岗位基于健康状况合理安排，降薪幅度与新岗位匹配（如劳动强度、技能要求、市场薪资水平等），且保障员工能继续工作、不影响公司运营，调岗降薪可能合法。例如员工因腰椎疾病无法从事搬运工作，公司调至仓库管理岗位并按该岗位薪资适当降薪，且证明调整合理。
3. 协商不成解除合同：若员工病情严重导致无法履行合同义务，公司与员工协商调岗等变更合同内容不成，公司可依据《劳动合同法》第四十条解除合同并支付经济补偿。此时问题转化为劳动合同解除，处理方式与一般调岗降薪不同。
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员工因病调岗降薪的合法性有明确法律依据：
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”
《中华人民共和国劳动法》第十七条指出：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。”
从法律规定看，调岗降薪属于变更劳动合同的重要内容。若用人单位未与员工协商一致，单方面决定调岗降薪，就违反了“协商一致”原则。即使员工生病，用人单位也不能单方调岗降薪，必须沟通协商。只有双方达成一致并书面变更劳动合同后，调岗降薪才合法。若用人单位无法证明协商一致，或理由不合法，调岗降薪行为违法，员工有权拒绝或通过法律途径维权。
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员工因病调岗降薪是否合法，需结合具体情况判断，不同情形合法性有别：
1. 合同约定合法且降薪合理：若劳动合同明确约定“因病调岗可相应调整薪资”且合法，调岗后薪资与新岗位劳动强度、技能要求等匹配，降薪可能合法。此时应尊重合同约定。
2. 调岗降薪基于客观需要且程序合规：若公司能证明调岗降薪是基于企业经营需要，岗位与员工健康状况适应，降薪合理（未造成不合理收入损失），且履行了协商程序（即使未完全一致但充分沟通），调岗降薪也可能合法。例如员工因病无法从事原高强度工作，公司调至清闲岗位并适当降薪，且薪资合理。
3. 单方面调岗降薪且无依据：若公司未经协商一致，单方面以生病为由调岗并大幅降薪，岗位与病情无直接关联或无合理依据，调岗降薪通常不合法。因为变更劳动合同需遵循平等自愿、协商一致原则。

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