上班月休两天却请假四天，扣工资时可能存在以下法律风险，需警惕：
1. **“旷工”扣薪风险**：若劳动者请假未按公司流程申请（如未书面或未获批准），即便实际休假，单位可能以“旷工”按更高标准扣薪（如旷工1天扣3天工资），使劳动者经济损失远超正常事假。
2. **制度违法导致工资计算错误**：若单位未获特殊工时审批，却实行“月休两天”的标准工时制（每周超40小时且未补休），不仅月休制度违法，基于该制度的考勤及扣薪也可能违法，劳动者面临少发工资（如加班费未付）和违法扣薪的双重风险。
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上班月休两天请假四天，工资扣减需结合劳动合同或公司制度综合判断，以下是不同情形的具体分析：
- **无明确规则时**：若公司制度或合同仅约定月休两天但未明确请假扣薪规则，请假四天的扣薪需按实际出勤天数和日工资标准计算。
- **有明确合法规则时**：若合同或制度明确约定事假扣薪标准（如按日工资100%扣减），请假四天即扣除4天日工资；若未约定或约定违法（如扣日工资200%），单位不得随意扣减。
- **月休制度违法时**：若“月休两天”违反《劳动法》“每周至少休息1日”（即每月至少休息4天）的规定，该制度无效，请假四天是否扣薪需重新以合法工时制度核算出勤后确定。
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处理上班月休两天请假四天扣工资问题时，劳动者需避免以下错误操作，以免权益受损：
1. **默认扣薪合法**：部分劳动者认为“请假扣工资天经地义”，即便发现扣薪过高或依据不明也不沟通，可能默认接受违法条款（如无约定扣薪却直接扣4天工资）。
2. **未保留关键证据**：未保存劳动合同、工资条、考勤记录及请假申请等，发生争议时无法证明月休制度、工资标准及扣薪情况，影响维权。
3. **旷工对抗扣薪**：因不满扣薪采取旷工、消极怠工等方式，可能被单位以“违反劳动纪律”处罚，甚至面临解除合同风险。
若已出现上述错误或对扣薪合法性存疑，欢迎咨询我为您解答，我会指导您如何弥补证据缺陷或调整维权策略，避免权益进一步受损。
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上班月休两天请假四天扣工资的处理，因特殊情形可能产生不同结果，需结合具体情况分析：
1. **特殊工时制合法情形**：若单位经劳动行政部门批准实行综合计算工时或不定时工作制，“月休两天”可能合法。此时工资按周期内总出勤时间计算，请假四天未超周期允许休假天数则不扣薪，超期则按合同约定扣减相应工时工资，与标准工时下的日工资扣减方式不同。
2. **法定带薪假期情形**：若请假类型为病假或婚假等法定带薪假期，即便月休两天且请假四天，单位也不得扣减工资。例如，劳动者提交合法病假证明（如医院诊断书），根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，病假期间单位需支付病假工资（不低于最低工资标准的80%），直接扣4天工资属违法。
3. **全勤奖/绩效工资影响**：若劳动合同约定“全勤奖”或“绩效工资”，请假四天可能导致全勤奖被扣或绩效降低。例如，公司规定“月出勤满26天发全勤奖500元”，劳动者出勤24天则全勤奖被扣除，实际收入减少，需注意工资构成对扣薪结果的影响。

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