关于公司撤销原岗位后员工不接受调岗的处理方式，可依据《中华人民共和国劳动合同法》相关规定进行分析。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条明确：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”
在公司因撤销原岗位而调岗的情形中，调岗属于变更劳动合同内容，因此必须与员工协商一致。若公司未协商一致，单方面调岗则违反上述法律规定，员工有权拒绝。员工可依据此条款主张调岗无效，要求公司继续履行原劳动合同或承担相应法律责任。
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公司撤销原岗位后，员工若不接受调岗，公司可能面临以下法律风险：
1. 违法解除劳动合同风险：若公司在员工拒绝调岗后，单方面解除劳动合同且理由不合法，即构成违法解除。例如，劳动合同明确约定员工岗位为财务会计，公司撤销该岗位后调岗至销售岗位，员工明确拒绝后公司直接解除合同，此时公司可能需支付违法解除赔偿金。
2. 薪资待遇降低风险：调岗时公司可能以新岗位为由降低薪资，如原岗位月薪8000元，调岗后降至6000元，直接导致员工经济损失和生活质量下降。
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公司撤销原岗位后员工不接受调岗，需避免以下错误操作：
1. 直接旷工拒不到岗：部分员工以旷工方式拒绝新岗位，可能被公司认定为严重违反规章制度，进而面临解除劳动合同的风险，对自身不利。
2. 未保留关键证据：与公司沟通调岗时，若未留存调岗通知、沟通记录等证据，后续维权将因缺乏证据支持而可能失败。
3. 超过仲裁时效申请仲裁：劳动争议申请仲裁的时效为一年，若员工在知道或应当知道权益受损后超过一年才申请仲裁，可能丧失胜诉权。
为避免因错误操作导致权益受损，建议您在遇到公司撤销原岗位调岗不接受的情况时，及时咨询我为您提供专业解答和处理建议。
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公司撤销原岗位后员工不接受调岗，可能受以下特殊情形影响：
1. 合理生产经营需要的调岗且待遇未降：若公司撤销原岗位是基于市场变化、业务调整等合理生产经营需求，且调岗后工作内容与员工技能匹配、地点合理、薪资未降，则该调岗可能被视为合理，员工拒绝可能构成违约，公司可依法处理。
2. 员工不能胜任原岗位：若员工无法胜任原岗位，公司撤销该岗位后为其安排其他可胜任岗位且调岗合理，员工拒绝调岗可能无法获得法律支持，因公司有权根据员工能力调整岗位以保障生产经营。
3. 劳动合同对调岗有明确约定：若劳动合同明确约定公司在特定情形下有权调岗，且调岗符合合同约定的条件和范围，员工拒绝调岗需承担相应合同责任，公司可依据合同要求员工履行调岗义务。

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