被领导劝退工作时，以下特殊情况会影响处理结果：
1. 个人处于特殊保护期（如孕期、哺乳期、医疗期）：根据《劳动合同法》第42条，公司不得因员工处于上述期间而劝退，若强行劝退属违法解除，需支付双倍赔偿金。例如：怀孕员工被领导以“业绩不佳”劝退，可主张违法解除赔偿金。
2. 公司未依法缴纳社保或拖欠工资：若公司存在上述违法行为，你可在被劝退时一并主张补缴社保、支付拖欠工资及经济补偿，增加维权的诉求范围。例如：小张被劝退时，发现公司未缴纳社保，遂在仲裁时同时要求补缴社保和支付经济补偿。
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被领导劝退工作可能存在以下法律风险点：
1. 诉讼时效风险：劳动争议申请仲裁的时效为1年，若你在被劝退1年内未主张权益，可能丧失胜诉权。例如：小王2023年1月被领导劝退，2024年3月才申请仲裁，因超过时效被驳回。
2. 经济损失风险：若公司违法劝退，你可能失去工作收入，且若未及时维权，可能无法获得经济补偿或赔偿金。例如：小李被领导无理由劝退，未及时收集证据，后续仲裁因证据不足未获赔偿，同时因失业导致生活困难。
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针对“被领导劝退时应明确权利义务”的直接回复，可依据以下法律规定进行分析：
根据《中华人民共和国劳动合同法》相关条款：
1. 第36条：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。若领导以协商解除为由劝退，需双方达成一致并支付经济补偿（按工作年限每满1年支付1个月工资）。
2. 第40条：劳动者不胜任工作，经培训或调岗仍不胜任的，用人单位提前30日书面通知或额外支付1个月工资后可解除。若领导未履行上述程序直接劝退，属违法解除。
3. 第87条：用人单位违法解除劳动合同，需按经济补偿标准的2倍支付赔偿金。因此，若领导劝退无合法依据，你有权主张赔偿金。综上，被领导劝退时，需判断公司行为是否符合上述法律规定，以维护自身权益。
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被领导劝退工作时，需避免以下常见错误操作：
1. 情绪化离职：因愤怒或焦虑直接口头辞职，可能被公司认定为“主动离职”，丧失主张经济补偿或赔偿金的权利。
2. 忽视证据收集：未保存与领导的沟通记录、劳动合同等关键证据，后续维权时因缺乏证据无法证明公司劝退行为，导致权益受损。
3. 盲目签署协议：在未了解法律规定的情况下，签署公司提供的“自愿离职协议”，可能放弃了应得的补偿或赔偿。

若您不确定如何应对，建议及时向专业律师咨询，避免因错误操作影响自身权益。

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