兼职是否有双倍工资补偿，需看是否存在劳动关系及具体情形。一般兼职无双倍工资，但以下特殊情况可能产生：
1. 名义兼职但实际符合劳动关系（如受管理、按月固定报酬、工作属单位主营），且未签书面劳动合同满1个月未满1年的，可主张未签劳动合同双倍工资差额。
2. 法定节假日加班且单位未补休，可依《劳动法》主张三倍工资（非双倍），但需注意是否为非全日制用工——后者通常不享节假日加班工资。
3. 双方约定特定情形下的双倍工资（如绩效、加班补偿等），且约定不违反法律强制性规定的，可依约主张。
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兼职主张双倍工资补偿，可能面临两大法律风险：
1. 劳动关系认定风险：若被认定为劳务关系而非劳动关系，无法依《劳动合同法》主张双倍工资。例如，设计师兼职多家公司设计海报，工作时间灵活、成果按件结算，双方是劳务关系，无法主张未签劳动合同双倍工资。
2. 证据不足风险：即便构成劳动关系，若无法证明用工事实、工资标准及未签合同期间，仲裁委或法院可能不支持诉求。例如，仅提供少量微信转账记录，无其他证据佐证工作内容和管理关系，可能因证据链不完整败诉。
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我国劳动法律法规对兼职是否有双倍工资补偿有明确规定：《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定，用人单位自用工之日起超1个月不满1年未签书面劳动合同的，应每月支付二倍工资；违法不签无固定期限劳动合同的，自应当订立之日起每月支付二倍工资。该条款适用前提是双方存在劳动关系。若兼职属于非全日制用工，根据《劳动合同法》第六十九条，“非全日制用工双方可订立口头协议”，故无需支付双倍工资。若兼职符合劳动关系构成要件且未签书面劳动合同，未超仲裁时效的，可依第八十二条主张双倍工资差额。综上，兼职能否获双倍工资补偿，关键在于是否构成劳动关系且未依法签订书面劳动合同。
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以下特殊情况可能影响兼职双倍工资补偿的处理：
1. 在校学生兼职：根据相关规定，学生利用业余时间勤工助学不视为就业，未建立劳动关系，无需签劳动合同，即使符合劳动关系特征，也可能被排除在《劳动合同法》调整范围外，无法主张未签劳动合同双倍工资。
2. 双方明确约定为劳务关系：若书面协议明确约定双方为劳务关系，且实际履行符合劳务关系特征（如按项目结算、自行承担风险等），即使工作时间长，也可能被认定为劳务关系，影响双倍工资主张。
3. 非全日制用工且已订立口头协议：非全日制用工双方可订立口头协议，法律未强制书面合同，因此在此情形下，不能以未签书面合同为由主张双倍工资。

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